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Revue TELECOM 179 - Interview de Pascale Sourisse : La promotion des femmes chez Thales

Articles Revue TELECOM

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15/01/2016


LA PROMOTION DES

FEMMES CHEZ THALES




Interview de Pascale Sourisse, Directeur Général, Développement International par Marylin Arndt-Vincent (1981) dans la revue TELECOM n° 179


Pensez-vous tout d'abord nous décrire comment vous avez conduit Thales à s'engager dans une réflexion sur la place des femmes dans l'entreprise.
Thales opère dans les hautes technologies, un univers qui est pour des raisons historiques majoritairement masculin. Aujourd'hui encore, les écoles d'ingénieurs ne comptent en général que 20 à 25% d'étudiantes, parfois même nettement moins.

Au sein de Thales, la réflexion sur la place des femmes est née d'une double conviction.

Tout d'abord, la diversité est source de richesse et de créativité, donc de performance, pour l'entreprise. La lutte contre les discriminations est l'un des piliers de notre code d'éthique et nous veillons à ce que les engagements que nous affichons ne restent pas au stade de la déclaration d'intention mais se concrétisent dans notre fonctionnement quotidien.

Ensuite, il y va de notre intérêt économique. Thales est un Groupe très international, implanté dans près de soixante pays à travers le monde. Il est essentiel que nous recrutions et que nous sachions garder les meilleurs talents, quels que soient leur origine géographique, leur cultre ou leur genre. Cette valorisation de la diversité, en particulier des femmes, est un facteur déterminant de notre réussite.

Pour autant, et pour l'avoir moi-même expérimenté, valoriser et développer la place et le rôle des femmes dans une entreprise historiquement composée de profils surtout masculins n'est pas des plus faciles. Il nous a fallu faire tomber quelques barrières. Mais nous avons depuis longtemps considéré qu'il s'agissait d'un sujet crucial pour le Thales que nous voulons bâtir, un Thales en phase avec le monde moderne, attractif, véritablement international et donc divers. Nous avons en conséquence travaillé à plusieurs niveaux pour promouvoir cette diversité et l'intégrer à notre culture d'entreprise par un certain nombre d'actions concrètes.

Aujourd'hui, ce principe de diversité  guide très concrètement notre politique de recrutement et de gestion des ressources humaines.


Quelles mesures avez-vous prises ? Comment avez-vous conduit les changements nécessaires ?
Nous agissons sur deux " cibles ", si vous me passez cette expression : nos collaboratrices et nos futures recrues. En ce qui concerne les premières, nous nous assurons de leur développement professionnel. Cela passe par un suivi rigoureux de la féminisation de l'emploi, du développement de carrière, de l'égalité de rémunération ou de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Nous portons également une attention particulière au développement d'opportunités pour des postes à responsabilité.

Pour ce qui est des futures recrues, nous travaillons à la valorisation de notre Groupe auprès des talents que nous sommes susceptibles d'intégrer. Et nous le faisons très en amont, auprès des étudiantes, bien sûr, mais aussi des lycéennes et des collégiennes afin de les orienter vers les filières scientifiques. C'est un travail de longue haleine qui dépasse largement le périmètre de Thales, et c'est pourquoi nous nous entourons de partenaires comme l'association "Elles bougent"1, avec laquelle nous travaillons pour valoriser les métiers de l'industrie auprès des jeunes femmes Près de 160 marraines oeuvrent aujourd'hui au sein de l'association.

Du fait de la nature internationale des activités du Groupe, nous devons sensibiliser nos collaborateurs à l'intérêt d'une culture d'entreprise ouverte et valorisant les différences. Cette volonté se traduit par exemple par des séminaires et des formations autour de cette notion de diversité qu'elle soit de genre, culturelle ou professionnelle.


Le haut management de Thales soutient-il les actions en faveur des femmes ?
Pour Thales, la mixité de ses équipes est non seulement gage d'innovation et de performance, mais elle constitue également un enjeu de cohésion sociale. La politique volontariste menée en faveur de l'égalité homme-femme, engagée depuis 2004, est aujourd'hui soutenue à tous les niveaux de l'entreprise, à commencer par la direction générale. Les initiatives pour la promotion de la diversité sous toutes ses formes sont pilotées au plus haut niveau par le président-directeur général de Thales, Patrice Caine. Je suis personnellement mobilitsée pour le développement d'initiatives liées à la promotion de la diversité.


Quelles est votre vision de l'évolution des mentalités au cours de ces dix dernières années ? Quels sont les freins et quels sont les leviers ?  Quels sont les véritables enjeux ?
Accepter autrui dans sa spécificité, gérer les différences de perception et de fonctionnement, casser les préjugés, c'est une tâche de longue haleine. Le poids des traditions et des habitudes se fait toujours sentir, et j'observe encore des comportements qui ne sont pas toujours conscients. Je crois que les clefs du succès sont le partage d'expériences et l'éducation.

Par expérience et en tant que manager, je suis convaincue que la diversité, quelle qu'elle soit, est une formidable source d'enrichissement sur le plan professionnel et sur le plan humain. Elle nous permet d'apprendre les uns des autres. Cela est valable pour une jeune femme ingénieur en France, pour une collaboratrice indienne travaillant au Canada, et aussi pour un jeune émirati en mission au Brésil ou en Chine. Si la diversité reste un défi à relever au jour le jour, elle nous permet de mieux appréhender le monde dans lequel nous vivons, de mieux comprendre le point de vue vers l'autre, et ainsi de mieux travailler et vivre ensemble. Pour les personnes et les organisations qui la cultivent, la diversité est source d'élévation.


Pensez-vous qu'il faille instaurer des quotas pour forcer la non-discrimination ?
J'aurais préféré que nous n'ayons pas besoin de quotas et que cette évolution se fasse naturellement. Mais force est de constater que certaines barrières restent difficiles à lever. De ce point de vue, l'instauration de quotas peut jouer un rôle de catalyseur. Je pense par exemple à la loi Copé-Zimmermann cadre de sa politique de féminisation, Thales a obtenu la notqui instaure des quotas au sein des conseils d’administration maximaleet de surveillance des entreprises.

Cela dit, je ne suis pas favorable aux quotas au sein de l’entreprise. Je pense qu’ils peuvent même s’avérer dangereux. La priorité doit être de valoriser la compétence, le savoir-faire et le savoir-être. C’est pourquoi, chez Thales, nous nous préoccupons surout du développement de carrières de nos collaboratrices. Là est le vrai sujet. Nous observons les propositions de personnels féminins dans nos effectifs et leur progression. Nous travaillons à donner à nos collaboratrices l'expérience qui leur permettra de postuler à des postes à responsabilité. L'enjeu n'est pas de décréter ou de réguler mais bien plus de sensibiliser au besoin en diversité... Cela demande du temps et des efforts mais je constate que, globalement, nos collaborateurs ont intégré la notion de parité et qu'il est aujourd'hui naturel chez nous de "penser diversité ".



Plus concrètement, comment avez-vous mis en oeuvre la parité dans votre entreprise ?
Nous avons identifié des objectifs dans quatre domaines : recrutement, traitements et salaires, équilibre vie professionnelle - vie privée et développement de carrière. Pour chacun de ces domaines nous avons défini et mis en oeuvre des plans d'actions. Il s'agit notamment de l'égalité d'accès aux emplois, mais également de s'assurer qu'un congé maternité ne sera pas un frein à la progression salariale, de permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou encore de sensibiliser les employés à ces enjeux.


Pouvez-vous nous citer des succès accomplis, et deactions encore en chemin ?
Nous sommes désormais vigilants sur le fait d’avoir decandidates femmes pour les promotions et les nominationsur de nouveaux postes. Une telle vigilance participe à lsensibilisation et à l’évolution des mentalités. Les processude promotion doivent permettre à tout un chacun de saisides opportunités. Nous nous assurons lors des revues RH qules femmes ont à poste égal salaire égal. Des fonds spécifiquepermettent de compenser les disparités éventuelles. Nouœuvrons pour que le travail puisse être organisé de manièrflexible et que, par exemple, le congé parental n’empêchpas la progression salariale. Comme déjà évoqué, il s’agit dmettre en place un cadre permettant à la diversité de s’exprimer et de s’accomplir.

Aujourd’hui, Thales a réussi le pari d’associer les femmes à son développement. Au 31 décembre 2014, sur les 61 00collaborateurs du Groupe dans le monde, les femmes représentent 22 % de l’effectif monde, 22,3 % de l’effectif européeet 23,4 % des salariés en France.

Le ministère des Droits des femmes a publié en 2013 un premier palmarès des sociétés en matière d’égalité professionnelle Hommes/Femmes. Pour ses actions menées dans le cadre de sa politique de féminisation, Thales a obtenu la note maximale.

Au-delà des actions que nous conduisons en interne, il est important que nous poursuivions le développement des partenariats comme celui que nous avons avec " Elles bougent " et qui contribuent et façonner un environnement général plus favorable à la diversité.



Pour conclure, quels conseils donneriez-vous aux jeunes femmes qui hésitent à s'orienter vers le métier d'ingénieur(e) ou d'entrepreneur(e) ?
La science, l'innovation, l'ingénierie et l'entreprenariat sont des domaines passionnants. Quoi de plus exaltant que de construire le monde de demain ? J'ai toutjours considéré qu'il était possible d'avoir une vie de famille, des enfants et de se consacrer également à sa carrière. Trouver le bon équilibre entre vie privée est une question qui concerne aussi bien les hommes que les femmes. Prenez le temps de la réflexion, paragez la avec votre entourage et surout faites en sorte que vos choix soient en accord avec vos valeurs et vos passions. Aux jeunes femmes, je dirai : les temps changent, ne soyez pas timides, osez et amusez-vous !


1/ www.ellesbougent.com

Biographie de l'auteur
En février 2013, Pascale Sourisse a été nommée Directeur Général du Développement International au sein du groupe Thales, après avoir été chargée depuis septembre 2012 díune zone géographique (Amérique du Nord, UK, Europe du Nord et Centrale, Australie, Nouvelle Zélande et Asie du Nord). Elle est aussi Présidente de Thales International. Pascale Sourisse est diplômée de l'école polytechnique et de l'école Nationale Supérieure des Télécommunications (ENST). 
Pascale Sourisse a commencé sa carrière par des fonctions de direction à France Telecom, Jeumont-Schneider et la Compagnie Générale des Eaux, ainsi qu'au ministère de l'Industrie. Elle a rejoint Alcatel en 1995 comme directeur de la stratégie et de la planification d'Alcatel Space. En 1997, elle est nommée Président-directeur général de SkyBridge. En 2001, elle devient Président-directeur général d'Alcatel Space, puis en 2005 Président-directeur général d'Alcatel Alenia Space. En 2007, elle est nommée directeur général adjoint de Thales, membre du Comité Exécutif,  en charge de la Division Espace et Président-directeur général de Thales Alenia Space. En 2008, elle devient Senior Vice President, Directeur Général de la Division Systèmes Terre et Interarmées de Thales puis en février 2010, Senior Vice President, Directeur Général de la Division Systèmes (4) de défense et sécurité. Jusquíen 2012, elle est aussi Président-directeur général de Thales Communications & Security et Présidente de Thales Services.  
Pascale Sourisse est Officier de la Légion díhonneur et Commandeur de l'Ordre du Mérite. Elle est administrateur des sociétés Renault, Vinci, Areva et Présidente du Conseil d'école de Télécom ParisTech.
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